Управление инициативой сотрудников

Опубликовано в журнале "ПЕРСОНАЛ. Бизнес Без Проблем", 2002

Надежда Прокофьева

Очень часто, желая изменить свой социальный статус в фирме, повысить материальный уровень и, возможно, властные полномочия, человек стремится проявить себя, свои способности и знания. Несоответствие потенциальных возможностей сотрудника и его статуса в организации является первым рычагом, позволяющим регулировать уровень его активности. Дайте своему сотруднику возможность рассчитывать на повышение в должности, - и он свернет для вас горы. И дело здесь не только в карьеризме отдельно взятого сотрудника, но и в действии общечеловеческого закона борьбы за существование, о котором говорил еще А. Смит: "Человек всегда, когда есть возможность, будет стараться улучшить свое экономическое положение." 

Инициатива проявляется, когда есть внутренний интерес к изменению существующей ситуации к лучшему. Т.о. задача руководителя - выявить основной интерес сотрудника, являющийся его движущей силой, и направить ее в нужное русло.

Что еще, кроме желания и возможности удовлетворить большие потребности, может повысить уровень инициативности сотрудников?

Осознание безопасности последствий для сотрудника лично. "Инициатива наказуема", "Я знаю, что это не мое дело", "Лучшее - враг хорошего". Часто ли вы слышите подобные восклицания из уст своих подчиненных? Если эти слова говорят вам в лицо, значит, еще надеются на ваш здравый смысл и возможность конструктивного диалога. Если же до вас доносятся подобные фразы из кулуаров, коридоров, курилок и т.д. - значит, имеет смысл подумать о снижении давления на коллектив, а также о том, что авторитарная власть все же подразумевает пусть малейший, зачаточный, но все же плюрализм мнений. Прямые карательные меры, как правило, не действенны. Системы штрафов, детекторов лжи, других взысканий, только повышают нервозность сотрудников, а напряжение снижает продуктивность работы. Хороший руководитель старается создать в своем офисе спокойную рабочую атмосферу.

Огромную роль играет также осознание общественной пользы выполняемой работы, и, следовательно, повышение личного рейтинга работника в организации. Для этого важно изначально обнародовать цели, к которым стремится весь коллектив.

Ничто так быстро не губит энтузиазм, как самоуспокоенность. "Почивать на лаврах" означает остановиться на миг, а затем растерять достигнутое, деградировать. Сегодняшняя быстро меняющаяся действительность диктует свои законы. Организация не может останавливаться в своем развитии. Мы или двигаемся вперед, или поворачиваем назад.

Руководитель ответственен в первую очередь за направление движения. И иногда вынужден использовать метод "раскачивания лодки", подразумевающий большое количество критических замечаний. Метод не из приятных и довольно болезненно переносится сотрудниками, однако может подтолкнуть их к переосмыслению своей роли и значимости и, следовательно, к действиям, которые позволили бы им снова обрести спокойствие. В случае, если вы видите, что ваш подчиненный удовлетворен существующей ситуацией и не желает ничего больше менять, можно попробовать пошатнуть его уверенность в незыблемости обретенного благополучия. В этом случае у человека может возникнуть страх и неуверенность, которые и увеличат уровень его инициативности. Он будет действовать более активно для укрепления своих позиций. Однако, для того, чтобы достойно провести "раскачивание лодки", руководитель должен быть сам хорошо уверен в себе и собственной репутации, чтобы не прослыть на все оставшиеся времена самодуром и несправедливым, бесчувственным человеком. И конечно нужно помнить основное правило применения критики : если вы недовольны действиями сотрудника, ваши замечания должны касаться только работы, а не личности подчиненного. Критика должна быть эффективной и корректной.

Безусловно, существуют и другие, более механистичные, методы мотивации людей к проявлению ими инициативы.

Например, ставшая уже общепринятой в коммерческих структурах (действительно принятой в обществе) система оплаты труда персонала, занимающегося сбытом - когда человеку дается стандартный, очень небольшой, не учитывающий его индивидуальный потенциал, но достаточный для существования , оклад, и "бонус", например, процент от количества, величины сделки, от привлечения новых клиентов, и т.д. Бонус дает возможность менеджеру реализовать свои амбиции, однако в пределах очень узких рамок. Например, человек, склонный к руководящей деятельности, имеет возможность управлять лишь собственными продажами, не имея прямого влияния на персонал.

Существует также система "отложенного предложения", когда сотруднику обещается вознаграждение по результатам участия в конкурсе, н-р, между лучшими, в результате которого он получит не только ценный приз, но и моральные дивиденды в виде признания его заслуг со стороны начальства и уважения со стороны сотрудников.

Кроме всего прочего существует еще один подход, более близкий российскому менталитету. Впервые его обозначил как "Концепцию человеческих отношений" американский психолог Э.Мэйо. Основная идея его концепции заключается в возможности повышения эффективности предприятия в целом за счет повышения эффективности каждого отдельно взятого работника. Подразумевается как индивидуальное обучение, так и организация удобного рабочего места, режима труда и т.д. и т.п. Также интересна идея планирования карьеры каждого сотрудника в организации, которая предусматривает выявление возможностей человека (наклонности, потребности в развитии) и проведение мероприятий, обеспечивающих реализацию этих наклонностей (план развития карьеры).

Снижение активности

Иногда встречаются люди, избыточное проявление инициативы которых мешает четкой работе организации. Успешная фирма работает как хорошо отлаженный механизм. Появляется новый сотрудник, пришедший со своим личным опытом, взглядами на жизнь, с новыми идеями, и, не обладая полной информацией о деятельности данной конкретной фирмы, о ее специфике, о нюансах и особенностях ее структуры, пытается внедрить в существующий порядок вещей собственные установки. Хорошо это или плохо ? - зависит от его должности, полномочий и поставленных задач. Если этот сотрудник занимает должность, подразумевающую безусловную исполнительность и жесткие поведенческие рамки, но при этом желает реализовать свой творческий потенциал, могут возникнуть серьезные проблемы. Фирма будет вынуждена гасить излишнюю активность такого человека. Именно для этого и существуют кадровые службы, как внешние, так и внутрифирменные, позволяющие предусмотреть стиль поведения кандидата на определенную должность.

На сегодняшний день инициативные люди на рынке труда - достаточная редкость, поэтому конечно, лучше использовать возможность сотрудничества с ними. Для того, чтобы управлять ими, руководитель должен уметь направить их творческую энергию в созидательном направлении.

Можно предоставить полную свободу действий, ограничив их при этом жесткими рамками личной ответственности.

Как правило, на сегодня им предлагается возглавить или принимать участие в работе нового направления результат получается выгодным для обеих сторон. Коммуникативный план действий, которого стоит придерживаться:

- идея нового сотрудника
- обоснование этой идеи, (включающее, по возможности, прогноз исхода дела в виде расчетов) в письменном виде - своеобразное ТЭО или , если угодно, бизнес-план.
- определение целесообразности и возможности ее осуществления (защита идеи)
- определение сроков реализации проекта
- определение личной ответственности идеолога в случае отрицательного результата
- определение вознаграждения в случае положительного результата, т.е. пресловутое "Вот ты этим и займешься"

В результате использования этой схемы образуется равноправный и равноответственный тандем "сотрудник-фирма", возникает взаимное доверие, уважение - ко всеобщей пользе и прибыли. Происходит внутренняя "инвестиция", когда фирма вкладывает средства в личный проект сотрудника под реальные гарантии, с обоснованной надеждой на получение прибыли. При этом инициативность активного сотрудника несколько снижается, приобретает качества разумности и целесообразности, направляется им самим в нужное русло. Человек перестает распыляться на бесплодные мечты, концентрируется на поставленной им же самим задаче.

Если подобный инвест-проект не проходит предварительного испытания на прочность, а сотрудник считает это несправедливым, то скорее всего он будет провоцировать вас, возникнет скрытый конфликт. В таком случае можно применить более жесткий, но действенный метод - предложив ему реализовать его идею в свободное от работы время , используя собственные сбережения. Это быстро охлаждает пыл мечтателя, поскольку человек вынужден осознать свою роль в данной конкретной организации, и решить для себя, принять ли сформировавшиеся правила игры и остаться , либо искать понимания в другом месте. В такой ситуации вы рискуете потерять подобного "активиста", но риск невелик, т.к. обычно взрослый человек все-таки в состоянии объективно оценить свои возможности. Если же такой сотрудник все-таки объявляет о своем уходе, то, вероятно, не стоит об этом жалеть, т.к. к взаимопониманию вам прийти будет сложно. В числе членов коллектива все же лучше иметь единомышленников, коллектив лучше формировать по принципу единого формата мышления, позволяющего сплоченно двигаться к достижению единой цели.

Таким образом, мы наблюдаем применение различных средств воздействия руководителя на сотрудника с целью регуляции уровня его инициативности: это и убеждение, и влияние (воздействие личным примером), и принуждение… Выбрать одно из них или использовать несколько в различных сочетаниях - зависит от вашей ситуации, от ваших личных предпочтений, от способности творчески и позитивно подойти к решению этой проблемы. В любом случае, процесс управления инициативой сотрудников - дело интересное и может принести много практической пользы как для вашей организации в целом, так и лично для вас, позволит вам раскрыть собственные глубины и не известные доселе вам самим качества. Рискуя, дерзая, пробуя новое, вы придете к своему собственному, уникальному и наиболее эффективному стилю управления, когда ваши подчиненные будут говорить о вас: "Это руководитель от Бога".