Об успешных сотрудниках, компетенциях карьеристов и харизме

Интервью опубликовано на сайте "Персональная карьера" 15 сентября 2010 г.

Как определить успешного сотрудника? Что такое лидерство, и зачем карьеристам нужна харизма? Чего сегодня ждут работодатели от HR и HRD-менеджеров? На эти вопросы отвечает Надежда Прокофьева – известный в Петербурге психолог, тренер и бизнес-консультант.

ПК: Надежда, вы уже много лет проводите бизнес-тренинги, развиваете различные категории персонала. Как определить, будет ли сотрудник успешен в работе?

Надежда Прокофьева: начну с того, что тренинг – обучающая и развивающая, а не оценочная процедура, поэтому в процессе тренинга мы определяем зоны ближайшего развития каждого участника, ведь «совершенству нет предела». Но после тренинга, анализируя его результаты, можно выявить перспективных сотрудников. Предполагаемая успешность зависит, например, от уровня мотивации человека и ее осознанности. Даже сочетание ключевых направленностей – «на себя», «на отношения» или «на дело» – может быть неким портретом сотрудника. Гармоничное соотношение может гарантировать, что человек не будет конфликтен, будет заинтересован в решении поставленных деловых задач и себя при этом не забудет (а значит, не сгорит на работе раньше времени, будет удовлетворен жизнью, интересен коллегам).

Дисгармоничное соотношение, как ни странно, будет поводом для рождения лидера – и тогда многое зависит от того, в чем компания заинтересована, чего она ждет от сотрудников: лидерства, конкурентного соревнования или комфортных отношений среди коллег? Хочу подчеркнуть, что не бывает «вообще успешных» людей, но бывают люди, успешные в конкретных условиях. Поэтому перспективность сотрудников анализируется и выявляется всегда в связи с целями, нуждами и возможностями компании, в которой они работают.

ПК: Какими личными качествами должен обладать специалист, менеджер, чтобы вырасти?

Карьеру делают лидеры, нелидеры остаются на исполнительских позициях и чувствуют себя при этом вполне комфортно. А современные теории лидерства уже более полувека назад отказались от попыток поиска идеальных лидерских черт и переключили свое внимание на ситуативное лидерство. Этот тип лидерства делает ставку на поведение человека, а не на его личностные качества. Поэтому я бы перефразировала вопрос: какими навыками надо владеть человеку, решившему сделать карьеру в конкретной компании?

Ценятся профессионалы своего дела, и это означает, что надо развивать профессионально-полезные навыки. Если речь идет о карьере в управленческой сфере, то нужно развивать профессиональные управленческие умения. И вот если теперь вернуться к качествам, которые будут хорошим подкреплением профессиональным умениям и навыкам, то я бы назвала здоровый уровень ответственности в сочетании с творческим мышлением и обучаемостью.

Если организация саморазвивающаяся, в ней преуспеют харизматичные трансформационные лидеры с индивидуальным подходом к людям, креативностью, умением воодушевить коллег, контрагентов, подчиненных и руководителей, вселить в души людей веру в успех, вдохновение и энтузиазм. Так же важны ясное видение будущего и развитая интуиция и, конечно же, яркая индивидуальность, способность быть примером для подражания, центром притяжения, не побоюсь этого слова, – звездой!

ПК: Вы работаете с менеджерами по управлению персоналом, обучаете внутренних тренеров. Каких компетенций руководители сейчас больше всего ждут от этих специалистов?

Надежда Прокофьева: что касается компетенций менеджера по управлению персоналом, то соседствуют совершенно разные от компании к компании требования, – от рутинной работы с КДП до виртуозных управленческих проектов.

С уверенностью могу сказать о том, чего руководители ожидают от тренеров. Во-первых, способности не столько информировать сотрудников, сколько сформировать и развить необходимые для работы навыки. Во-вторых, тренер должен уметь работать по уже имеющейся программе и уметь создавать авторские программы, с учетом потребностей конкретной компании и конкретной ситуации. Третье. Сейчас, после кризиса особенно, от тренеров ждут также умения организовать систему корпоративного обучения, поскольку разрозненных тренингов уже недостаточно, требуется комплексный подход.

Многие выпускники моей тренерской мастерской сталкиваются с такой необходимостью, как постановка системы обучения в компании. И это большая ответственность для тренера и большая радость для всех нас, людей бизнеса! Потому что появляется надежда на работу, направленную на развитие, а не на авральное и беспомощное «затыкание дыр». В этом смысле кризис оказал бизнесу хорошую услугу, заставив руководителей задуматься об интенсивном развитии, а не экстенсивном. От понимания серьезности этой работы в конечном итоге (да и в процессе реализации) выиграют все.

ПК: Какие напутственные слова Вы могли бы сказать тем, кто только начинает делать корпоративную карьеру?

Надежда Прокофьева: уважаемым Карьеристам хочется сказать: коллеги, дерзайте! Сейчас огромные возможности для развития! Бизнесу и государству нужны талантливые, амбициозные, активные люди, берущиеся за сложные задачи и решающие их своим творческим умом. И позаботьтесь о том, чтобы вас заметили, – этим вы окажете большую услугу тем, кто ищет вас и нуждается в вашей энергии и идеях!

Вопросы интервью задавала Татьяна Фиппс